Un ERTE es un expediente de regulación temporal de empleo, el procedimiento que permite a una empresa suspender los contratos de su plantilla o reducir su jornada durante un tiempo determinado cuando concurren causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor. Durante ese periodo los trabajadores no prestan servicios, o lo hacen en menor medida, pero el vínculo laboral sigue vivo y la compañía no tiene que pagar indemnización por despido. Qué es un ERTE es una de las preguntas más habituales entre empresarios, autónomos y empleados desde la pandemia, cuando este mecanismo se convirtió en el principal colchón para miles de compañías españolas que necesitaban mantener su plantilla sin poder sostener la actividad habitual.
Cómo funciona un ERTE
La clave del ERTE es su carácter temporal. La empresa se compromete a recuperar la actividad y a reincorporar a los trabajadores cuando la situación lo permita. Puede afectar a toda la plantilla o solo a una parte, a determinados departamentos o a ciertos turnos, y puede aplicarse de dos formas: como suspensión total de los contratos, en la que el empleado deja de trabajar durante el periodo acordado, o como reducción de jornada, en la que la persona trabaja menos horas y cobra el salario proporcional a las horas efectivamente realizadas.
Conviene distinguirlo de otras figuras. Un ERTE no equivale a un despido, porque el contrato no se extingue, ni tampoco a una baja médica o a una excedencia voluntaria, porque no nace de una decisión personal del trabajador. Tampoco es una prejubilación. Se trata de una medida colectiva que la empresa adopta por motivos ajenos a la voluntad de sus empleados y que está regulada en el Estatuto de los Trabajadores, en concreto en su artículo 47.
Causas que lo justifican
La ley permite presentar un ERTE cuando la empresa atraviesa dificultades económicas, como pérdidas o caída de ingresos, o cuando introduce cambios técnicos en sus equipos o procesos productivos. También se admite por razones organizativas, como una reestructuración interna, y por causas de producción, por ejemplo la falta de pedidos o la acumulación de existencias que obliga a parar líneas de trabajo. Estas cuatro causas se conocen como ETOP en la jerga laboral.
Existe además el ERTE por fuerza mayor, que se activa cuando un hecho extraordinario e imprevisible impide la actividad. Un incendio, una inundación o una catástrofe natural que deje inutilizado el local son ejemplos habituales. En este supuesto la empresa tiene que acreditar que la causa es real y que no podía evitarse, y es la autoridad laboral la que decide sobre la solicitud.
Qué cobra el trabajador durante un ERTE
Mientras dura la suspensión o la reducción de jornada, la persona afectada puede recibir una prestación por desempleo que gestiona el SEPE. La cuantía se calcula a partir de la base reguladora del trabajador y, en general, equivale al 70 % durante los primeros 180 días de prestación y al 50 % a partir de entonces. En los casos de reducción de jornada, el salario se reduce en la proporción de horas no trabajadas, y la prestación compensa parte de esa pérdida.
Además, la empresa se beneficia de exenciones en las cotizaciones a la Seguridad Social mientras mantiene a la plantilla en ERTE. El porcentaje de exoneración depende del tamaño de la compañía y de la causa que justifica el expediente, y suele ser mayor en las pymes. Esta ventaja es uno de los motivos por los que muchas empresas optan por esta figura en lugar de un despido colectivo.
Pasos que debe seguir la empresa
Para aplicar un ERTE, la compañía sigue un procedimiento con varias fases que conviene conocer:
- Documentar la causa alegada, con datos contables, de producción o de mercado que la respalden.
- Abrir un periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores, o con una comisión sindical si no hay comité. Esta fase no puede durar más de quince días en empresas de menos de cincuenta trabajadores, ni más de treinta en el resto.
- Alcanzar un acuerdo con la representación de la plantilla. Si no lo hay, la empresa puede tomar la decisión, pero debe comunicarla a la autoridad laboral, que en los casos de fuerza mayor es quien resuelve.
- Presentar la solicitud de prestaciones y comunicar los afectados al SEPE, con el objetivo de que los empleados puedan cobrar desde el primer día de suspensión.
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social puede revisar el expediente en cualquier momento. Si detecta que la causa no es real o que no se han cumplido los trámites, puede exigir la retirada de la medida y reclamar las cantidades indebidamente percibidas.
Qué debe tener en cuenta un trabajador afectado
El empleado no necesita aceptar en solitario un ERTE. La decisión pasa por el periodo de consultas y por la negociación con sus representantes, así que es útil informarse sobre qué comité o sindicato participa en el proceso. También conviene revisar que la fecha de inicio, la duración y el porcentaje de afectación figuren por escrito en la comunicación de la empresa, y pedir aclaraciones si algo no cuadra.
Un ERTE tiene una duración pactada o establecida en la resolución, y la empresa debe reincorporar a la plantilla cuando termine ese plazo o cuando la actividad se recupere. Si la compañía decide prolongarlo, tendrá que iniciar de nuevo el procedimiento, con su correspondiente periodo de consultas. Para quien trabaja en una pyme o es autónomo con personal a su cargo, saber cómo funciona esta figura permite anticipar el impacto en la nómina y planificar mejor las siguientes semanas.
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