Cuando una empresa despide a un trabajador sin acreditar la causa alegada o sin cumplir los requisitos formales que exige la ley, el despido se considera improcedente. La indemnización por despido improcedente es la compensación económica que la norma reconoce al trabajador en ese caso, y su importe depende de dos factores: los años de servicio y el salario. Da igual si el despido es disciplinario, objetivo o colectivo, porque la calificación de improcedencia tiene las mismas consecuencias económicas para ambas partes.
La decisión final no la toma la empresa. Solo un juez puede determinar si un despido es procedente o improcedente, y de su sentencia depende qué cantidad se debe pagar y en qué plazo.
Qué establece el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores
La regulación básica está en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores. Cuando el despido se declara improcedente, el empresario tiene cinco días desde la notificación de la sentencia para elegir entre readmitir al trabajador o abonarle la indemnización. Si no comunica su decisión en ese plazo, la ley entiende que opta por la readmisión, lo que obliga a la empresa a volver a contar con esa persona en su plantilla.
Si el empresario prefiere extinguir la relación laboral, la indemnización equivale a 33 días de salario por año trabajado. Los periodos inferiores a un año se prorratean por meses y el máximo es de 24 mensualidades. La extinción se produce en la fecha del cese efectivo en el trabajo, no en la de la sentencia, algo que conviene tener presente a la hora de calcular los salarios pendientes.
Contratos firmados antes del 12 de febrero de 2012
Para los contratos formalizados antes de la reforma laboral de 2012, el cálculo se hace en dos tramos. El tiempo trabajado hasta el 12 de febrero de 2012 se indemniza a razón de 45 días de salario por año, mientras que el periodo posterior se paga a 33 días por año. Cada tramo se prorratea por meses cuando no llega a un año.
En estos casos el límite general puede elevarse hasta 42 mensualidades. El importe no puede superar 720 días de salario, salvo que el tramo anterior a 2012 arroje un número de días mayor, en cuyo caso ese resultado pasa a ser el tope. Esta fórmula mixta sigue vigente en la actualidad para quienes tengan contratos anteriores a esa fecha.
¿Puede la empresa pagar más de lo que marca la ley?
Sí, aunque con matices. La cantidad del artículo 56 funciona como mínimo legal, así que no puede reducirse mediante un pacto entre empresa y trabajador. Sin embargo, sí puede mejorarse si así lo establece el convenio colectivo o el contrato individual.
Esas mejoras suelen aparecer cuando la empresa quiere evitar un litigio o alcanzar una salida negociada, y son más frecuentes en compañías con mayor capacidad económica. Por eso, antes de aceptar cualquier cifra, merece la pena revisar si el convenio aplicable recoge un importe superior al legal.
Cómo se calcula en la práctica
El cálculo parte de tres elementos: la antigüedad, el salario diario y el límite de mensualidades. La antigüedad se cuenta desde el inicio efectivo de la relación laboral hasta la fecha del despido, e incluye los periodos de servicios previos que se reconozcan por contrato o por decisión judicial. Si un trabajador ha prestado servicios durante tres años, siete meses y diez días, se toman como referencia 44 meses, es decir, unos 3,67 años.
Para el salario diario se parte del salario bruto anual, con pagas extras y complementos salariales incluidos. Los conceptos extrasalariales, como las dietas o los pluses de transporte, quedan fuera. Según el criterio del Tribunal Supremo, la cifra resultante se divide entre 365 días, o entre 366 en los años bisiestos. Un salario bruto de 24.000 euros anuales equivale así a 65,75 euros diarios.
El tope se obtiene multiplicando el salario diario por 30 días y luego por 24 mensualidades. Con 65,75 euros diarios, el límite sería de 47.340 euros. La indemnización resultante de aplicar los días por año no puede superar esa cantidad.
Un ejemplo ayuda a verlo. Imaginemos a una trabajadora con contrato posterior a 2012, que empezó en mayo de 2013 y fue despedida en septiembre de 2019, con un sueldo de 1.500 euros brutos al mes. Entre ambas fechas hay seis años y cuatro meses. Los seis años suman 198 días de indemnización y los cuatro meses, 11 días más, lo que da un total de 209 días. Con un salario diario de unos 49,32 euros, la indemnización ronda los 10.300 euros, muy por debajo del tope de 35.510 euros que correspondería a 720 días.
Qué ocurre si la empresa no puede pagar
Cuando el empresario es insolvente, interviene el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), que asume el pago con límites propios. Cubre como máximo 30 días de salario por año trabajado, con un tope de una anualidad. El salario diario que sirve de base no puede superar el doble del salario mínimo interprofesional, incluido el prorrateo de las pagas extras.
El FOGASA también puede hacerse cargo de los salarios de tramitación, es decir, los sueldos que el trabajador debió cobrar mientras se resolvía el litigio, hasta un máximo de 120 días, con las mismas limitaciones. Lo que no cubre es el exceso sobre la indemnización legal: si la empresa ofreció una cantidad superior a la que marca la ley, esa diferencia corre por cuenta de la propia compañía.
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