Conocer los tipos de contrato de trabajo en España es decisivo antes de firmar cualquier vínculo laboral. De la modalidad elegida dependen la duración de la relación, las bonificaciones a las que puede acceder la empresa y los derechos de la persona trabajadora. La legislación ofrece varias fórmulas pensadas para necesidades distintas, desde el contrato indefinido hasta los formativos dirigidos a jóvenes sin experiencia. Repasamos cuáles son, cuándo conviene usar cada una y qué cambió con la reforma de 2022.
Antes de entrar en cada modalidad, conviene saber qué debe recoger cualquier contrato. El documento identifica a las dos partes, señala el tipo de contrato y el lugar de prestación, fija la fecha de inicio y, si la hay, la de finalización. También detalla la categoría profesional, la jornada, el salario y el convenio colectivo aplicable. Si el contrato es temporal, debe justificar además la causa que lo hace posible.
Contrato indefinido
El contrato indefinido es el que no tiene fecha de terminación y es el que ofrece más estabilidad, tanto a la persona trabajadora como a la empresa. Puede incluir un periodo de prueba que no debe exceder de seis meses para los técnicos ni de dos meses para el resto de la plantilla, salvo que el convenio fije otra cosa. Durante ese tiempo, cualquiera de las partes puede poner fin a la relación sin preaviso.
Dentro de esta modalidad hay varias variantes. La más habitual es la de jornada completa, conocida como contrato 100, frente a la de jornada parcial, que se formaliza con el contrato 289. Existe también el indefinido para personas desempleadas de larga duración, que genera bonificaciones para la empresa, y el indefinido a distancia, pensado para quien no presta sus servicios en el centro de trabajo habitual. Por último, está el contrato de transformación, que se firma cuando una relación temporal pasa a ser indefinida, con el código 189 para la jornada completa o el 289 para la parcial.
Contrato de duración determinada
Lo que durante años se conoció como contrato temporal se llama desde la reforma laboral de 2022 contrato de duración determinada. Su rasgo definitorio es que fija desde el principio la fecha de inicio y de fin de la prestación. Para proteger a la plantilla, solo puede utilizarse en circunstancias muy concretas. Las dos más habituales son la circunstancia de la producción, cuando hay un aumento puntual de la demanda o un proyecto de duración limitada, y la sustitución, para cubrir la ausencia de una persona con derecho a reserva de puesto, como en una baja por maternidad o enfermedad.
La reforma también fijó límites de tiempo. La duración de estos contratos no puede superar los seis meses, ampliables hasta doce si así lo establece el convenio colectivo, y si se excede ese plazo el contrato se convierte en indefinido de forma automática. Además, el contrato por obra o servicio determinado desapareció, algo que las empresas deben tener presente si todavía trabajan con modelos antiguos.
Contrato fijo discontinuo
El contrato fijo discontinuo es, a efectos jurídicos, un indefinido pensado para trabajos que no se prolongan durante todo el año, sino en temporadas concretas. Se conoce como contrato 300 y es habitual en sectores con fuerte estacionalidad, como la hostelería, la agricultura o el turismo. La persona es llamada a trabajar en cada periodo de actividad y, en los tiempos de inactividad, puede tener derecho a la prestación por desempleo.
Contratos formativos
Los contratos formativos buscan que jóvenes y personas sin experiencia adquieran práctica en un sector concreto. Son dos modalidades bien diferenciadas. El contrato para la formación en alternancia tiene una duración de entre tres meses y dos años y permite compaginar el trabajo con los estudios. Durante el primer año, el tiempo efectivo de trabajo no puede superar el 65% de la jornada máxima, porcentaje que sube hasta el 85% en el segundo. La persona contratada no puede hacer horas extra, trabajo nocturno ni turnos, y la empresa disfruta de una bonificación del 100% de las cuotas a la Seguridad Social que pagaría por ella.
El contrato para la obtención de la práctica profesional va dirigido a quien ya terminó sus estudios y necesita experiencia en su campo. Puede firmarse durante los tres años siguientes a la finalización de la formación, o cinco si la persona tiene una discapacidad reconocida, y su duración va de seis meses a un año. Es habitual llamar contrato en prácticas a ambos, aunque las diferencias entre ellos son notables. Tampoco hay que confundirlos con las becas: desde el 1 de enero de 2024, los becarios cotizan a la Seguridad Social en los términos previstos por el Real Decreto-ley 2/2023.
Cómo elegir el contrato adecuado
La elección depende sobre todo de cuánto va a durar la necesidad. El indefinido encaja cuando el puesto es a largo plazo y da estabilidad a ambas partes. Si la necesidad es puntual, como un pico de demanda o la baja de un miembro de la plantilla, lo lógico es recurrir a la duración determinada. Cuando la empresa busca perfiles sin experiencia que aprendan sus procesos y su ritmo de trabajo, el camino es un contrato formativo, y la diferencia entre los dos tipos la marca la situación del candidato respecto a sus estudios.
Conviene tener en cuenta también las bonificaciones. El Gobierno ofrece reducciones en las cuotas a la Seguridad Social para contratar a jóvenes, personas con discapacidad o desempleados de larga duración. Para aplicarlas, la empresa debe estar al corriente de sus pagos con la Seguridad Social y la Agencia Tributaria, y contratar a personas inscritas como demandantes de empleo en el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). Este organismo publica además modelos de cada tipo de contrato, con los datos obligatorios que deben figurar en cada uno.
Qué cambió con la reforma laboral de 2022
La reforma de 2022 tuvo como objetivo reducir la temporalidad y reforzar la estabilidad en el empleo. Además de eliminar el contrato por obra o servicio y limitar la duración de los temporales, introdujo incentivos para convertir contratos temporales en indefinidos. Desde entonces se han firmado más contratos indefinidos y fijos discontinuos, pero también han aumentado las sanciones por firmar falsos contratos temporales.
Acuerdos que no son contratos laborales
Dentro de una relación laboral pueden pactarse cláusulas de confidencialidad, de exclusividad o una promesa de trabajo, conocida como precontrato. Hay además fórmulas que quedan fuera de la legislación laboral. Los contratos mercantiles o de servicios profesionales se rigen por el derecho civil o mercantil, y en ellos la persona trabaja de forma autónoma, sin dependencia de quien contrata sus servicios. Por eso, antes de elegir una fórmula, conviene revisar si existe realmente autonomía o si hay dependencia, porque de ello depende qué normas se aplican.
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